Zákoník práce stanovuje povinnost zaměstnavateli uhradit zaměstnanci odstupné, a to zejména v případě, že dojde k výpovědi pracovního poměru z důvodu:
- a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
- b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
- c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele.
Odstupné v případě těchto důvodů ukončení pracovního poměru náleží zaměstnanci zpravidla ve výši 1-3 násobku průměrného měsíčního výdělku, a to podle doby trvání pracovního poměru. Zaměstnanec má v takovém případě právo na odstupné nejen byl-li jeho pracovní poměr ukončen výpovědí, ale rovněž byl-li ukončen dohodou.
Není však úplně výjimkou, že zaměstnanci o takové skutečnosti nevědí, anebo že zaměstnavatelé na takovou skutečnost zaměstnance neupozorní a dojde k ukončení pracovního poměru dohodou, bez uvedení některého ze zákonem stanovených výpovědních důvodů. V takovém případě, není-li odstupné zaměstnavatelem vyplaceno, musí následně zaměstnanec, který se odstupného domáhá, poměrně složitě u soudu prokazovat, že pracovní poměr byl skutečně ukončen z některého ze zákonných výpovědních důvodu a prokazovat příčinnou souvislost mezi ukončením jeho pracovního poměru a takovým výpovědním důvodem.
Lze proto v uvedených případech vždy doporučit, aby v dohodě o ukončení pracovního poměru bylo sděleno, z jakého důvodu se pracovní vztah ukončuje a že má zaměstnanec nárok na odstupné, ideálně i v jaké výši a kdy mu bude vyplaceno.
Uvedení důvodu ukončení pracovního poměru dohodou je současně důležité i pro následnou výši nároku na podporu v nezaměstnanosti, která je v případě ukončení bez některého ze zákonných výpovědních důvodů nižší.
Naproti tomu v případě ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele musí být výpovědní důvod uveden vždy. Pokud jsou naplněny výše výpovědní uvedené důvody, může být tedy pro zaměstnance jistější dostat výpověď a mít jistotu odstupného, než podepsat neúplnou či nevhodnou dohodu o ukončení pracovního poměru.
Na vědomí je poté vhodné vzít, že po dobu, po kterou je zaměstnanci vypláceno odstupné, nenáleží zaměstnanci nárok na podporu v nezaměstnanosti. Tato mu bude Úřadem práce přiznána až po skončení doby, po kterou je mu vypláceno odstupné.