Novela zákoníku práce
Ministerstvo práce a sociálních věcí předložilo návrh novely zákona, jenž byl schválenou vládou, a Poslaneckou sněmovnou. Návrh novely nebyl usnesením Senátu přijat neboť jej po projednání dne 27.7.2024 vrátil s pozměňovacími návrhy Poslanecké sněmovně, nicméně jediná věcná připomínka směřuje do oblasti účinnosti (senátem navržena účinnost k 1.1.2024), pročež lze s vysokou pravděpodobností očekávat, že právě níže uvedené změny zákoníku práce budou schváleny. Novela zákoníku práce tak přinese řadu výrazných změn reflektující aktuální potřeby osob v pracovněprávním poměru.
Novelou zákoníku práce došlo k transpozici evropské legislativy, zejména směrnice o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v EU (Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152), směrnice o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob (směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158).
Navrhované změny zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce:
Zakotvení právní úpravy Home office
Za účelem zohlednění potřeb osob pečujících o děti do 9 let, o své blízké anebo potřeby těhotných bylo do zákoníku práce zakotvena úprava práce na dálku.
Dohoda o práci na dálku
Základem bude její sjednání dohodou v písemné formě. Ačkoliv velmi doporučujeme pro zajištění právní jistoty stran sjednání přinejmenším způsobu komunikace, rozvržení pracovní doby a objem práce, její zadávání a způsob kontroly práce, zákon náležitosti dohody nestanovuje. Vhodné je rovněž úprava BOZP a zabezpečení svěřených věcí.
Dohodu o práci na dálku lze vypovědět, výpovědní doba činí 15 dní (ačkoliv lze sjednat, že vypovědět samostatnou dohodu není možné).
O práci na home office si může zaměstnanec požádat, přičemž nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti těhotné zaměstnankyně, zaměstnance či zaměstnankyně pečujících o dítě mladší 9 let, nebo osoby závislé na péči, má zaměstnavatel povinnost zdůvodnit, proč žádosti nevyhovění. Shodná podmínka nově platí i v případě nevyhovění žádosti o práci na zkrácený úvazek.
Náklady za práci na dálku
Doposud byly náklady za práci na dálku počítány a hrazeny na principu skutečných nákladů. Tato úprava byla nevyhovující a v praxi působila značné obtíže při výpočtu a spory při prokazování vzniku nákladů. Novela přichází se zjednodušením v podobě možnosti sjednat paušální výši nákladů stanovenou vyhlášenou Ministerstva práce a sociálních věci. Stejně tak zákoník umožňuje sjednání, že náhrada nákladů hrazena nebude.
Ačkoliv novela zákoníku dosud neprošla legislativním procesem (Senát jej při svém jednání konaném 27.7.2023 vrátili k opětovnému projednání v Poslanecké sněmovně), úprava home office tak, jak je novelou navrhována, však nebyla připomínkována.
Změny v právní úpravě práce na základě dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce
Novela cílí na zvýšení „ochrany“ osobám pracujícím na dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti.
Délka denní směny nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.
Zaměstnavatel je povinen rozvrhovat pracovní dobu zaměstnancům pracujícím na dohody. „Dohodáři“ mají nově nárok na dovolenou i příplatky.
Dovolená
Podmínky pro vzniku nároku na dovolenou, jakož i vyměřování a vybírání jsou stanoveny shodně s podmínkami stanovenými pro osoby zaměstnané v pracovním poměru. Zaměstnanci při vyměřování dovolené za odpracování každých 20 hodin vznikne právo na cca 1,5 hodiny dovolené, přičemž takto stanovený čas dovolené se zaokrouhluje na celé hodiny nahoru.
Pro příklad odpracuje-li osoba vykonávající činnost na DPČ deset hodin týdně s tím, že výměra dovolené je stanovena čtyři týdny, za rok odpracuje celkem 520 hodin. Zaměstnanec tak odpracoval 26 násobků týdenní pracovní doby (zákoník stanoví, že pro účely výpočtu dovolené činí rozsah týdenní pracovní doby 20 hodin) a vznikne mu právo na 40 hodin dovolené [(26 / 52) x 20 x 4 = 40].
Obecná úprava dovolené dopadá i na případ nevyčerpání dovolené. Nebude-li mít zaměstnanec možnost si dovolenou vyčerpat v průběhu pracovněprávního vztahu, má nárok na poskytnutí náhrady. V důsledku této změny bude zaměstnanci náležet právo na náhradu odměny, dostaví-li se na směnu a zaměstnavatel pro něj nebude mít dostatek práce.
Dojde-li k uzavření dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, lze namísto zaměstnavatele přenést odpovědnost za rozvržení pracovní doby přímo na zaměstnance. V takovém případě se pak nebudou uplatňovat např. ustanovení o osobních překážkách a odměňování.
Legislativní změny v oblasti účasti na nemocenské pojištění zaměstnanců vykonávajících činnost na základě dohody o provedení práce jsou shrnuty v samostatném článku zde: https://www.lgls.cz/pojistne/.
Rozvrh pracovní doby
Zaměstnavateli je novelou stanovena povinnost vypracovat rozvrh pracovní doby i pro „dohodáře“, a to s předstihem alespoň tří dnů (tuto dobu lze však dohodou upravit, což bude pro zvýšení flexibility vhodné).
Příplatky
Za práci ve svátek, noční či za práci o víkendech a v době náhradního volna náleží zaměstnanci pracujícímu na dohodu příplatky. Budou-li tak tyto osoby pracovat v uvedené doby, dojde ke zvýšení nákladů na straně zaměstnavatele.
Zaměstnanec na dohodu má nově právo na čerpání překážek v práci a bude mu příslušet náhrada mzdy. Tato úprava je dispozitivního charakteru a lze ji dohodou či vnitřním předpisem vyloučit.
Nárok na ošetřovné by měl zaměstnanec v případě, že bude účasten na nemocenském pojištění. Novinkám v oblasti účasti ne pojištění zaměstnanci pracujícími na dohodu o provedení práce se věnujeme v samostatném článku zde: https://www.lgls.cz/pojistne/.
Žádost o přechod na pracovní smlouvu
Zaměstnanec pracující pro zaměstnavatele na DPP či DPČ alespoň 180 dní v předchozích 12 měsících může zaměstnavatele požádat o přechod na zaměstnání v pracovním poměru. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, je povinen takové rozhodnutí zdůvodnit ve lhůtě 1 měsíce.
Informační povinnost
Zaměstnance budě nově informovat o právech a povinnostech plynoucích z pracovněprávního poměru, a to ve větším rozsahu a kratší lhůtě, než tomu bylo doposud. Lhůta pro poskytnutí informací se novelou zkracuje ze 30 na 7 dní a rozsah informací se rozšiřuje například informaci o době trvání a podmínkách zkušební doby, odborném rozvoji, je-li poskytován, rozsahu minimálního nepřetržitého denního/týdenního odpočinku, či o orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení.
Doručování v pracovněprávních vztazích
Pracovněprávní dvoustranné dohody je možné uzavírat i doručovat elektronicky prostřednictvím e-mailu, avšak s je tak nutno činit prostřednictvím soukromé elektronické adresy zaměstnance. Nelze proto využít e-mailovou adresu zřízenou v rámci zaměstnavatele a bude-li tak učiněno, je možné od takto doručeného dokumentu odstoupit do 7 dnů od doručení (avšak nezačal-li dosud pracovat).
Pracovněprávní jednostranné dokumenty (jakou jsou výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době, mzdový a platový výměr), pak je vyžadováno doručení do vlastních rukou. Doručování do vlastních rukou však nebude zapotřebí, poskytne-li zaměstnanec souhlas s elektronickým doručováním. Tento souhlas je nutné učinit v samostatném prohlášení, v němž bude uvedena elektronická adresa pro doručování, jež není v dispozici zaměstnavatele.
Ze strany zaměstnavatele pak bude zapotřebí takto doručované písemnosti podepsat uznávaným elektronickým podpisem (naopak při doručování zaměstnavateli tento požadavek zákon na zaměstnance neklade). Za den doručení se považuje potvrzení převzetí (e-mailem), jinak se uplatní fikce doručení marným uplynutím 15denní lhůty ode dne dodání.